Alzas al salario mínimo extinguen diferencia salarial en puestos de confianza: AON

El Economista 02 Jun, 2026 11:26

Alzas al salario mínimo extinguen diferencia salarial en puestos de confianza: AON

El incremento acumulado de 206% en el salario mínimo general fijado hacia el año 2026 modificó las estructuras de compensación en los centros de trabajo, al grado de generar un traslape entre las percepciones del personal sindicalizado y los sueldos de los empleados de confianza.

De acuerdo con datos de la firma de consultoría AON, obtenidos mediante el monitoreo de 265 empresas y una muestra de 189,000 trabajadores, el rezago de los tabuladores de nivel medio y alto frente a las percepciones de la base operativa eliminó las ventajas de retención que existían en el mercado laboral.

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En 2018, la categoría más alta de un tabulador sindicalizado equivalía a 6 veces el salario mínimo general, mientras que para 2025 esa misma posición representó únicamente 4 veces dicho indicador.

Esta dinámica provocó que puestos técnicos especializados o supervisores de línea integrados al sindicato alcancen percepciones de hasta 76,000 pesos mensuales, igualando o superando los ingresos de coordinadores de sistemas, jefes de mantenimiento o gerentes de calidad que pertenecen al esquema de personal de confianza.

Esta situación deriva en un conflicto de incentivos dentro de las organizaciones, donde los empleados no sindicalizados solicitan su incorporación al sindicato bajo el argumento de que dicho esquema ofrece acceso al pago de horas extras y contratos colectivos de trabajo con prestaciones más robustas.

Ante este escenario, la dirección de consultoría en talento y compensación de AON para México determinó que la práctica de asegurar un pago equivalente a 2 veces el salario mínimo para las posiciones de ingreso quedó en el pasado.

Rocío Hernández, directora de la práctica en el país, explicó que el salario mínimo corre a una velocidad más rápida que el salario tope del tabulador de personal sindicalizado, lo que genera problemas de traslape.

Por su parte, Omar Riveros, responsable de las operaciones de salud, el talento y retiro para México, Centroamérica y el Caribe, señaló que ante los impactos legales se requiere impulsar tabuladores flexibles para evitar que los efectos se crucen entre ambas poblaciones de trabajadores.

La solución técnica planteada para contener esta problemática consiste en sustituir los tabuladores rígidos de un solo punto medio por esquemas flexibles de movilidad horizontal y en zigzag, basados en la evaluación de puestos y perfiles por categoría, en sustitución del escalafón ciego por antigüedad.

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En lo referente a la reforma constitucional para la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales, las empresas evalúan el impacto financiero y operativo que representará la aplicación paulatina de la ley hacia el año 2030.

Un monitoreo realizado por la consultora indica que 34% de las organizaciones descarta la contratación de personal sindicalizado adicional para cubrir las horas remanentes, optando en su lugar por esquemas de reconfiguración de turnos y modificaciones en la administración del tiempo extra.

Juan Carlos de la Cruz, subdirector de planeación y administración de capital humano en Star Médica, detalló las implicaciones de esta medida en el sector servicios y salud, donde se registra escasez de perfiles especializados como enfermeras quirúrgicas o personal de terapia intensiva.

El directivo expuso que la premisa consiste en asegurar y continuar con la atención al paciente las 24 horas de los siete días de la semana, por lo que las áreas de soporte y administración deberán optimizar y eficientar procesos para absorber la carga operativa y financiera.

Ana Aguirre, gerente de consultoría en la firma organizadora, presentó simulaciones financieras donde se demuestra que, bajo un factor de costo de contrato colectivo conservador, resulta más viable contratar personal adicional que cubrir la reducción de la jornada únicamente mediante horas extras dobles. No obstante, especificó que si el contrato colectivo es robusto, la tendencia se invierte y el pago de tiempo extra representa un menor impacto presupuestal que el incremento de la plantilla laboral.

Para la implementación de la jornada laboral de 40 horas, la firma consultora recomienda a las empresas anticiparse mediante la realización de escenarios y simulaciones que integren los datos reales de ausentismo, automatización, turnos y roles de cada planta.

Asimismo, sugiere efectuar un análisis integral que culmine con el costeo del contrato colectivo de trabajo y establecer mesas de trabajo conjuntas con las áreas legales para unificar los criterios de aplicación de la ley laboral.

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