De acuerdo con el último estudio de Manpower sobre el talento global, en México el 67 de las empresas reportan dificultades para acceder al talento y llenar sus posiciones vacantes, esto debido a tres factores clave.
Por una parte, las expectativas de los candidatos que ahora buscan mayor balance vida y trabajo. Este punto aparece claramente en el último Talent Outlook 2026 de Universum, enfocado en lo que buscan los candidatos en las empresas.
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Escasez de talento en México: 67% de las empresas reporta dificultades para cubrir vacantes en 2026
El segundo factor tiene que ver con la gran cantidad de jóvenes que deciden emprender y por esto no ingresan al mercado laboral tradicional. El tercer factor está centrado la brecha que aún existe entre la preparación académica y las necesidades reales de las empresas.
Con todo lo anterior en juego, es cada vez más importante asegurar procesos de sucesión y de desarrollo interno robustos que se puedan convertir en ventajas competitivas y palancas estratégicas. Pero esto difícilmente se puede lograr sin una cultura de talento, donde cada persona en la organización, especialmente los líderes, tengan una responsabilidad y rol claro, con procesos consistentes e indicadores vivos que permitan medir el impacto real en la estrategia del negocio.
Sin embargo, no es tan común que un líder de equipo diseñe las capacidades y distribución del talento de su equipo a la luz de sus objetivos. En otras palabras, lo damos por sentado, pero esto sería como jugar un partido de futbol sin entender quién es tu contrincante y sin organizar tu plantilla para asegurar una estrategia ganadora.
El talento es muy difícil de medir, pero hoy ya tenemos muchas herramientas que permiten mapear tanto las competencias como el potencial, de forma tal que podamos capitalizar sus fortalezas para lograr los resultados. En este sentido, el ciclo de talento se convierte en una herramienta clave para el líder de cualquier función, por lo que nos tenemos que asegurar de qué lo comprenda y sobre todo que sepa gestionarlo.
Las mejores prácticas de las empresas muestran que normalmente este ciclo inicia con una clara definición de la estrategia de negocio que termina en objetivos específicos, esto permite que el líder identifique el tipo de talento que necesita y sus capacidades, pero sería irreal pensar que puede modificar la totalidad de su estructura, por lo que la prioridad en este proceso de adecuación se enfoca en los cargos clave, que son aquellos que realmente impactan los resultados.
Normalmente el 20% de los puestos generan el 80% del resultado, así que la responsabilidad más importante está en identificar claramente qué tipo de talento se requiere, y aquí es donde viene el reto más importante.
La definición del tipo de talento y la discusión de potencial ha sido uno de los temas más polémicos en el mundo del capital humano. Sin embargo, se vuelve más útil, en la medida en que tenemos claro que esta definición tiene que tener una relación directa con lo que el negocio necesita, y allí es donde está la diferencia central.
Si la estrategia del negocio implica innovación, desarrollo de nuevos productos, nuevos mercados, nuevas tecnologías o tendencias diferentes en el comportamiento del cliente, entonces el talento que se requiere necesitará una mayor agilidad de aprendizaje, es decir, una buena capacidad de comprensión y adaptación de soluciones al entorno.
Esto implica que las personas necesitarán desarrollar la habilidad para entender rápidamente las causas de los problemas, conectar con grupos diversos de personas, provocar cambios y sobre todo contar con la capacidad de crear soluciones nuevas donde antes solo había incertidumbre.
Por otro lado, si se trata de un negocio que necesita consolidar su crecimiento de forma orgánica, buscando mayores eficiencias, incrementando la rentabilidad a través de mejores formas de hacer las cosas, seguramente el talento más adecuado será aquel con experiencia profunda, con dominio técnico del mercado o los procesos, de forma tal que logre resolver la complejidad de los retos, consolidando los procesos y generando acciones de largo plazo.
No es una decisión menor, es la estrategia de talento la que le va a dar la mejor posibilidad al negocio de lograr sus resultados. Incluso hoy es interesante ver qué esto aplica hasta con la inteligencia artificial, es decir cada asistente virtual tiene también talentos y especialidades diferentes que generan resultados diferentes.
De esta manera, la ventaja de un líder estará en su capacidad de identificar qué talento tiene y cuál requiere y poder cerrar esta brecha con la mejor efectividad posible.