Con la reducción de jornada laboral es necesario que los contratos laborales, las políticas y los reglamentos interiores de trabajo sean ajustados. Si bien la transición hacia las 40 horas comenzará oficialmente en 2027, las organizaciones requieren adecuar sus documentos para estar al día con los nuevos límites, coindicen especialistas en derecho laboral.
Los ajustes no solo responden a una cuestión de cumplimiento normativo, sino también de prevención de riesgos y de certeza jurídica, y es que los contratos individuales y colectivos, así como los reglamentos de trabajo y las políticas organizacionales, podrían quedar desfasados frente al nuevo marco legal vigente.
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Aunque sigue pendiente la discusión de la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en para la reducción de la jornada laboral, las empresas que están esperando a que se realicen estos cambios para comenzar con los ajustes se están rezagando.
Expertos en derecho laboral señalan que para que las organizaciones realicen una reducción gradual efectiva a partir del 1 de enero de 2027, fecha en la que se plantea que ocurra el cambio, necesitan auditar sus procesos, modificar sus documentos y replantear sus estrategias a la brevedad.
Jornada laboral requiere modificar contratos y reglamentos de trabajo
Abogados especializados en derecho laboral reconocen que ya hay empresas que comenzaron a revisar sus procesos para realizar los ajustes no solo en las formas de trabajo y horarios, sino también en los documentos que regulan estas relaciones, pero en el caso de las que no, tienen el tiempo encima para hacer auditorías y diseñar estrategias.
Eduardo Guerrero Hernández, abogado laboral senior en la firma Garrido Licona y Asociados, señala que cualquier documento que regule la relación laboral y donde se haga alusión a las jornadas de trabajo debe modificarse y estar listo antes de 2027, fecha en la que la jornada pasará de 48 a 46 horas.
“El 1 de enero de 2027 las empresas ya deben tener auditorías no iniciadas, sino concluidas, como parte de un proceso de implementación de soluciones al interior de estas”, apunta. Refiere que las organizaciones necesitan evaluar las condiciones en las que se encuentran y cómo estas pueden reajustarse a la nueva jornada laboral.
En esa línea, Nadia González Elizondo, abogada especialista en materia laboral, menciona que las organizaciones tienen hasta el 31 de diciembre de 2026 para analizar de forma conjunta con las áreas operativas, de producción, de calidad, con directivos, Recursos Humanos y departamento jurídico, ello para planear estrategias y darles seguimiento.
Asimismo, plantea que se deben revisar los contratos individuales, los colectivos, el reglamento interior de trabajo y cualquier política interna que haga referencia a horarios, turnos y horas de entrada y salida para ajustarlos conforme a la legislación vigente, especialmente si se contempla la nueva obligación de registro electrónico.
¿Qué se debe ajustar en los contratos de trabajo?
A decir de Eduardo Guerrero Hernández, los cambios que deberán aplicarse a contratos, reglamentos, códigos de conducta y comunicaciones en aras de la reducción de la jornada laboral, tendrán que plasmar el horario de entrada, de salida y hasta el tiempo de comida.
Menciona que los ajustes deberán tener una vigencia adecuada en su redacción para no entrar en contradicción con lo que indique la ley; por ejemplo, si se estipula en el documento que las personas trabajarán 48 horas a lo largo de la semana; con el cambio, debería señalarse que son 46 horas.
“Tienen que ser modificaciones que permitan que el contrato envejezca adecuadamente. La reforma es gradual y eso les permite a las empresas ir adaptando los horarios, sobre todo cuando hay operaciones o líneas de productividad que llevan ciertos plazos y formas”.
Comparte que los centros de trabajo podrían explorar la opción de reducir sus jornadas no solo a 46, sino ya a las 40 horas y plasmarlo en los documentos, pero para lograrlo eficazmente necesitan haber hecho la auditoría donde conozcan cuál es su nivel de productividad, los costos que implicaría el ajuste y el tiempo que tomaría.
Por su parte, Nadia González Elizondo detalla que los ajustes a los documentos dependen de su redacción actual. “Es común que los contratos individuales tengan una cláusula general respecto de jornadas. Por ejemplo, ‘el trabajador prestará sus servicios personales subordinados durante una jornada laboral en términos de la LFT’. Si eso dice la cláusula, no hay necesidad de ajustes”.
No obstante, menciona que hay otros contratos, especialmente los colectivos, donde sí se enfatizan los términos y condiciones de trabajo, tales como la jornada; es en esos donde sí podría haber ajustes. Añade que, en el caso del reglamento interior, como la ley lo exige, estos deberán modificarse.
“Los reglamentos son registrados ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, y parte de los requisitos que indica la ley es que se incluyan las jornadas, los horarios de entrada, salida y de descanso”, destaca.
Para evitar realizar ajustes cada año debido a la reducción gradual, recomienda usar lenguaje jurídico que proteja y al mismo tiempo cumpla con la reforma. Para ello se puede redactar una cláusula que aporte flexibilidad y haga referencia a la jornada vigente y si se ajustan las condiciones de trabajo, estas deben ser por mutuo acuerdo. “Con el consentimiento del trabajador y siempre en su beneficio”, puntualiza.
“A lo mejor puedo hacer referencia a la reforma al artículo 123, apartado A, fracción cuarta de la Constitución o tratar de idear una redacción que diga, ‘la jornada será la vigente y conforme a la reforma en materia de reducción de jornada 40 horas de implementación gradual’, casi copiar la tablita del transitorio y ponerla”, sugiere.
La reducción de la jornada laboral requiere ajustes que se plasmen de manera documental para ayudar a mitigar riesgos y conseguir una implementación gradual alineada con la operación del negocio.