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“Como en cualquier cambio, lo más importante es identificar qué es lo que va a cambiar. informarse perfectamente de las reglas (...) Porque uno de los errores más comunes es el desconocimiento”, recomienda

Después de la reforma constitucional que fijó que la jornada laboral será de 40 horas semanales aún había dudas de cómo quedaría la legislación secundaria con los detalles de implementación. En abril pasado quedaron resueltas con la aprobación de los cambios a la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Hoja de ruta para implementar la reforma de jornada laboral

Con las cartas legales sobre sus obligaciones y derechos, las áreas directivas, de finanzas, legales y Recursos Humanos necesitan conocer a detalle y resolver sus dudas sobre las nuevas disposiciones para tener la base de la hoja de ruta a seguir para cumplir con ellas.

El 1 de enero de 2027 se dará la primera reducción de la jornada a 46 horas. Pero no sólo implica eso, también deberán cumplir con el registro electrónico de los horarios, tener claro las horas extra permitidas y cómo deben pagarlas, y los límites máximos de trabajo sumando el tiempo ordinario y el extraordinario.

Conocidas las reglas, la siguiente estación de la ruta es identificar qué áreas del negocio y qué personal se verán impactados por estos cambios.

“Entender dónde están los desafíos de la compañía. Si el impacto va a estar en tu cadena de suministro, si vas a tener que incrementar horas extras porque estás en un sector donde hay triples turnos, ¿dónde está el impacto en tu negocio?”, expone Melhina Magaña, fundadora de Daucon y especialista en alto rendimiento y cambio de comportamiento.

Este autodiagnóstico incluye también revisar qué y cuánto del personal de la organización se verán afectados por los cambios que marcan las nuevas reglas.

Esto es importante porque permitirá dar el siguiente paso en la hoja de ruta: identificar dónde están las resistencias al cambio y plantear soluciones para contrarrestarlas.

“La resistencia al cambio sucede porque hay falta de herramientas y recursos que la gente no tiene para gestionar el cambio. Están más preocupados por los impactos y desconocen cómo pueden generar esa productividad en menor tiempo”, menciona Magaña.

Plantear escenarios posibles para identificar soluciones

Después de responder qué cambia y a quién impacta, el siguiente paso en la ruta es plantear los posibles escenarios que contemplen los efectos, las medidas para asumirlos y los costos, agrega Olivia Segura.

Tras este ejercicio de autoconocimiento, el siguiente paso es diseñar un plan de comunicación que incluya cuáles serán los cambios, para qué, cómo afectará a cada puesto y las medidas que los colaboradores deben seguir para participar del cumplimiento de esta reforma.

“Definir planes de comunicación para evitar que el desconocimiento, que en ocasiones empieza desde quienes lideran las empresas, se permee al resto de la organización y genere lo que llama ‘radio pasillo’ y la difusión de información incorrecta”, recomienda Olivia Segura.

Una correcta comunicación a todas las áreas y trabajadores aliviará la incertidumbre que provoca el desconocimiento, que se tomen decisiones con datos equivocados. “Esa claridad se debe bajar en un plan de comunicación”, destaca Olivia Segura.

Los cambios implican costos, de ahí que en el plan de implementación de la reforma las áreas de Recursos Humanos colaboren con finanzas para definir los costos de la estrategia a a seguir y si se incluyen nuevas contrataciones, contemplar los periodos y costos del reclutamiento, recuerda Segura.

Eliminar ineficiencias para obtener tiempo

Parte del análisis interior de las organizaciones es identificar en qué partes de los procesos hay oportunidades para ser más eficientes. Esto implica ubicar si hay margen de hacer lo mismo en menos tiempo y con las mismas personas.

“De ahí pueden venir los tiempos que requieren para liberar al personal actual de tareas innecesarias. Reasignar personal a otras tareas”, agrega Segura.

Esto pasa por admitir que hay procesos que no necesariamente sirven al negocio pero se mantienen por inercias y falta de cuestionamiento. También ubicar los cuellos de botella, las redundancias.

“Escuchar al equipo, preguntarle dónde creen que pueden hacer una mejora porque hay ineficiencia a la que se acostumbran las organizaciones. Hay que sacudir las compañías y a los equipos para repensar dónde ya normalizaron que las cosas no están bien”, sugiera Melhina Magaña.

La tecnología puede ser parte de la hoja de ruta de implementación como una herramienta para reducir tiempos, usarla para tareas repetitivas, simplificar procesos.

“No hay que desestimar la oportunidad ahorita que esta reforma como las otras han brindado para impulsar la eficiencia, para impulsar la innovación, para impulsar esas formas nuevas de hacer las cosas en menos tiempo, con menos esfuerzo utilizando la tecnología que hoy está disponible”, destaca Segura.

El plan incluye rediseñar procesos de trabajo identificando donde pueden automatizar, en qué tareas se puede usar inteligencia artificial generativa, pues esto permite hacer una diferencia, recomienda Magaña.

El reloj no se detiene, pero las especialistas consideran que si las empresas aún no han comenzado a diseñar su hoja de ruta para cumplir con la reforma de la jornada laboral sin sacrificar productividad hoy es el momento para hacerlo.

“Tener una claridad de dónde están parados, un autodiagnóstico. ¿Qué tan cerca o qué tan lejos estoy de cumplir? ¿Y qué podría hacer?”, explica Olivia Segura.