La estrategia de desarrollo de talento en tiempos de inteligencia artificial (IA) como cursos aislados a los objetivos de la empresa y las habilidades del puesto están destinados a ser un diploma más guardado en una carpeta y una inversión perdida.
“Lo que buscamos cuando invertimos en gente es justamente que haya resultados tangibles, medibles, trazables. Hay cursos completados, hay diplomas, pero hay cosas que luego no podemos medir. Llegamos a final de año y algo nos faltó”, explicó Luis González y González, especialista en estrategia de IA para empresas.
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Un 95% de la inversión en cursos pilotos de IA, agregó, se pierde porque sus resultados no son medibles y se pone más énfasis en que el colaborador sepa usar una herramienta que caducará en el corto plazo que en generar habilidades —como el pensamiento crítico— con mayor impacto a largo plazo, según datos del MIT.
La capacitación aislada tanto de los objetivos del negocio como de las necesidades reales de los colaboradores se convierte en una fuga de dinero porque los cursos no tienen impacto en los resultados, de acuerdo con Alejandro González, vicepresidente de Operaciones y Aceleración de Talento en UVM for Business.
“Lo que tenemos que hacer es justamente definir cuáles son las conductas, comportamientos y capacidades que tengo que generar en mi recurso humano para lograr este impacto en los objetivos del negocio, no solamente ejecutar un gasto en capacitación”, explicó en entrevista Alejandro González.
Desarrollo de habilidades, clave para atraer y retener talento
En México, 46% de los reclutadores considera que la capacitación y el desarrollo continuo del talento son un reto para las áreas de Recursos Humanos, de acuerdo con la Encuesta de Tendencias de RH 2026 de OCC.
Mientras que 65% de los colaboradores espera de su empleador actual o futuro tome acciones para su desarrollo profesional y capacitación continua. Además, 49% menciona que la capacitación desde el ingreso es muy importante para decidir permanecer en esa empresa.
De acuerdo con los especialistas, un primer paso para romper es identificar cuáles son objetivos, KPIs, metas que generan “un punto de dolor” y destinar la inversión en desarrollo de talento para resolverlos.
Un “punto de dolor” son aquellas actividades concretas que hacen más lento y difícil llegar a los objetivos y que, además, consumen grandes cantidades de tiempo, señaló Luis González durante la presentación de Menthera, plataforma de aprendizaje corporativo con IA.
El segundo paso es elegir las habilidades que serán “la medicina” para aliviar ese dolor, es decir, aquellas que no sean sólo cómo usar una herramienta tecnológica, sino que le permita a los colaboradores aprender a adaptarse a los cambios, enfrentar la incertidumbre y reaprender.
“Así que la competencia laboral va a venir no sobre el conocimiento, sino qué tan hábil eres para poder aprender, para poder ser crítico, para poder entender cómo utilizar la tecnología en tu campo laboral. Esto es lo que nos va a cambiar”, agregó.
La diferencia entre capacitar y desarrollar talento
Las habilidades generales que debe incluir un desarrollo de talento vinculado al negocio y a las necesidades del colaborador, más allá de las específicas a un área, son las llamadas power skills o habilidades blandas:
- Pensamiento analítico.
- Resolución de problemas.
- Aprendizaje continuo.
- Uso responsable de la IA.
- Ciberseguridad e higiene digital.
El reto es desarrollar estas habilidades de acuerdo con el rol del colaborador, una personalización de la capacitación que abonará en el cumplimiento de los objetivos. Por ejemplo, identificar qué tipo de habilidades en comunicación específicas requiere un vendedor para lograr convertir sus conversaciones con un cliente en una venta.
“Cuando hablo de las competencias es importante conocerlas, poder medirlas, poder desarrollarlas, pero sobre todo poder activarlas de acuerdo al rol y función que yo quiero desarrollarles para lograr un impacto en el negocio”, dijo Alejandro González.
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