El CV ciego se ha convertido en una estrategia para prevenir la discriminación y generar igualdad de condiciones para las personas que buscan empleo. Por ello, en distintos países se han puesto a prueba prácticas como el currículum sin datos como edad o foto para reducir los sesgos durante la contratación.
Los resultados de estas experiencias muestran qué ocurre cuando las decisiones de contratación se basan principalmente en las habilidades y capacidades de los postulantes por encima de datos como su nombre, género u origen.
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En el país ya existe una iniciativa de reforma en el Senado en torno a este tipo de prácticas, pero el camino hacia su implementación es largo pues primero se requiere analizar su pertinencia y efectividad, para ello, se pueden estudiar los ejemplos internacionales donde ya se han realizado algunos ejercicios.
Estados Unidos
A finales de los años 60, las principales orquestas del país tenían menos del 5% de mujeres en sus filas pues se favorecía a los varones por tener una “técnica superior”. Investigadores de la Universidad de Louisville hicieron un experimento de audiciones en las que se usaba una pantalla para que el jurado no viera la identidad del músico.
La investigación Orquestando la imparcialidad: El impacto de las audiciones a ciegas mostró un aumento de 25 puntos porcentuales en la probabilidad de contratación de mujeres. El ejercicio se ha replicado en otras industrias, pero hasta ahora no hay una ley explícita sobre reclutamiento a ciegas.
Suecia
En 1997 las oficinas públicas de empleo suecas implementaron una base de datos donde los candidatos elegían voluntariamente si se excluía su nombre y género, el resultado fue mayor respuesta a solicitudes de personas pertenecientes a grupos minoritarios, según el estudio Evaluación del Mercado Laboral del Instituto Sueco de los candidatos.
Asimismo, entre 2004 y 2006, la administración de Gotemburgo, evaluada por el Instituto para la Evaluación de Políticas de Mercado Laboral y Educación (IFAU, por sus siglas en inglés), aplicó procesos anónimos de reclutamiento, la respuesta fue un aumento en la probabilidad de entrevista para mujeres y personas de origen no occidental.
Francia
En 2010 el Servicio Público de Empleo hizo un Piloto Nacional en el que participaron cerca de 1,000 empresas. Según la investigación ¿Los currículums anónimos hacen que la competencia sea más equitativa?, de la revista Económica Estadounidense, en las empresas voluntarias donde ya había poca discriminación, el anonimato no mejoró significativamente las tasas de esta.
Y aunque desde 2006 la Ley de Igualdad de Oportunidades promovió la obligatoriedad del CV anónimo en el reclutamiento, en 2015 el parlamento suprimió esa exigencia del Código del Trabajo y lo volvió facultativo.
Alemania
La Agencia Federal Antidiscriminación (ADS) promovió un estudio donde demostró que los nombres turcos tenían 14% menos probabilidades de entrevista, pero al iniciar procesos de reclutamiento ciego, los inmigrantes aumentaron su probabilidad de entrevista en 30 puntos porcentuales, según el informe Proyecto piloto: Proceso de solicitud anónimo, del extinto instituto de investigación IZA.
En el ejercicio participaron ocho empresas internacionales y públicas durante 12 meses y ciudades como Celle, que adoptaron el modelo permanentemente.
Reino Unido
En 2015, el Servicio Civil del Reino Unido promovió una medida para eliminar sesgos inconscientes en la revisión inicial de solicitudes en todas las contrataciones del sector público; según su guía Reclutamiento anónimo.
La medida limitó el impacto de prejuicios y fomentó una cultura inclusiva, los resultados fueron tan positivos que hasta ahora la medida es parte integral de las directrices de reclutamiento del gobierno británico.
Países Bajos
El Ayuntamiento de La Haya promovió un experimento entre 2016 y 2017 en 153 vacantes, el resultado fue que cuando no se ponía el origen, los inmigrantes eran llamados al doble de entrevistas, según un estudio publicado en la revista de Estudios Étnicos y Migratorios; debito a estos datos, la municipalidad adoptó el procedimiento como estándar.
España
El Ministerio de Igualdad a través del Instituto de la Mujer, promovió un proyecto piloto CV Anónimo en 2018, en el que participaron 99 empresas. De acuerdo con su resumen ejecutivo, el porcentaje de mujeres finalistas aumentó un 3.08% y se favoreció la contratación de mujeres mayores de 50 años.
Finlandia
El Ayuntamiento de Helsinki aplicó su propio piloto en 2020, en el que se ofertaron 13 títulos de trabajo, de esta forma se obtuvo un efecto positivo en la contratación de personas con nombres extranjeros y un aumento en la postulación de mujeres, indicó la investigación Anatomía de un programa piloto de contratación anónima del instituto VATT.
Latinoamérica
En Costa Rica, la empresa Garnier promovió en 2017 la eliminación del nombre y foto en todos los procesos de selección, según la Alianza Empresarial para el Desarrollo (AED), esto permitió evitar diferencias salariales y discriminación por género, garantizando una valoración basada exclusivamente en conocimientos y habilidades.
Mientras que, en Brasil, Wunderman Thompson experimentó con el Programa 20-20 en 2018, con el cual, según la consultora Think Etnus, la aplicación de CV ciego permitió alcanzar 20% de cargos ocupados por población afrobrasileña y el 90% de los seleccionados conservó su puesto con desempeño óptimo.
Asimismo, en Perú la empresa Metso implementó un programa de prácticas en 2020, dirigido a estudiantes universitarios y recién egresados, según sus resultados, el proyecto permitió captar con éxito nuevos talentos, 37% mujeres, en contraste del 7% del promedio en la minería peruana, por ende, la empresa mantiene dicha política.
La legislatura de Buenos Aires, Argentina, promulgó la Ley 6471, obligatoria para todos los empleadores, para que los CV no incluyan nombre, edad, género ni foto, si bien no ha establecido resultados de su implementación, señala que esta ha permitido garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminación.
Los ejemplos internacionales muestran que el reclutamiento a ciegas puede reducir sesgos y ampliar las oportunidades para mujeres, migrantes y otros grupos históricamente discriminados, y aunque los resultados varían según el contexto, la evidencia sugiere que esta práctica mejora la equidad en las primeras etapas de contratación.
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