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El Economista 08 Apr, 2026 08:00

Empresas no pueden despedir por adicción a las drogas

El debate lo abrió la publicación de la tesis 2031965 en el Semanario Judicial de la Federación. En pocas palabras, lo que determinó el Poder Judicial es que las empresas no pueden despedir a una persona trabajadora incapacitada por su adicción a las drogas, ya que se trata de una enfermedad.

“Tesis vergonzosas, este tema de los derechos humanos está llegando demasiado lejos. Las adicciones no son una enfermedad, son una decisión”, expresó un usuario en redes sociales (se omite el nombre intencionalmente).

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“No, las adicciones no son decisiones, son el resultado de múltiples factores y, contrario a lo que esta persona señala: son enfermedades. Necesitamos acercarnos a un entorno laboral humano que reconozca que las personas somos seres con más dimensiones que sólo la legalidad”, le respondió otro usuario.

El tono de la conversación en torno a la decisión judicial se fue replicando en ambos sentidos a lo largo de varias respuestas. El punto no fue la implicación de la tesis para la relación laboral, sino el reconocimiento de las adicciones como una enfermedad.

Pero por más que ése pueda ser hoy el debate en torno a la nueva resolución, la realidad es que ese punto lo superamos desde hace 15 años. La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) señaló desde 2010 en la tesis 165258 que la farmacodependencia es una enfermedad.

Además, en la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) publicada a finales de 2019 por la Organización Mundial de la Salud (OMS), se reconoce a los trastornos por consumo de sustancias adictivas dentro de los padecimientos mentales y del comportamiento.

Sin embargo, pese a lo incómodo que pueda resultar, es necesario hablar del impacto del consumo de drogas, no sólo en general, sino también en el entorno del trabajo.

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Consumo de Drogas, Alcohol y Tabaco (Encodat) publicada por la Secretaría de Salud en diciembre pasado, el consumo de drogas entre la población en edad de trabajar en México (18-65 años) aumentó de 11 a 16% entre 2016 y 2025, la mayoría de ellas sustancias ilegales.

De hecho, la Secretaría del Trabajo estima que el ausentismo laboral es dos o tres veces mayor entre quienes tienen una adicción al alcohol o a las drogas. Además, cerca del 10% de accidentes laborales están asociados a estas causas.

El caso que resolvieron los Tribunales Colegiados de Circuito y cuya tesis fue publicada en la edición del 27 de marzo del Semanario Judicial de la Federación responde a una demanda de amparo de una persona que fue despedida de su trabajo después de ausentarse en más de tres ocasiones en un mes por esta enfermedad.

Los magistrados determinaron que al tratarse de una incapacidad temporal que no constituye un riesgo de trabajo, sólo se puede suspender a la persona trabajadora y el pago de su salario, más no despedirla. Pero debe haber un proceso de rehabilitación de por medio.

“Este Tribunal Colegiado de Circuito determina que cuando una persona trabajadora se encuentra incapacitada temporalmente debido a su adicción a las drogas (farmacodependencia), el patrón está obligado a privilegiar su rehabilitación antes de la imposición de sanciones, por lo que no debe rescindir la relación de trabajo sino, en todo caso, suspenderla”, se puntualiza en la tesis 2031965.

La resolución del Poder Judicial, aunque limitada en su impacto al tratarse de una tesis y no de una jurisprudencia obligatoria, abre la puerta a una discusión que el mundo del trabajo ha evitado por años.

No se trata de definir si la adicción a las drogas es o no una enfermedad, pues la evidencia está ahí para acallar ese debate, sino de una realidad latente que no puede ser pasada por alto por las empresas y que tiene un impacto múltiple.

Bajo este nuevo enfoque, el reto para las organizaciones no es menor. Implica dejar de tratar estos casos como faltas disciplinarias y comenzar a abordarlos como condiciones de salud. El problema es que la mayoría de las empresas no está preparada para ello. No hay protocolos, no hay acompañamiento y, en muchos casos, tampoco una cultura que permita gestionar estas situaciones sin recurrir de inmediato a la sanción o al despido.

Porque el fenómeno no ocurre únicamente fuera del trabajo. Está dentro y se refleja en el ausentismo, en los accidentes y en el desempeño. Pero el fondo del asunto va más allá de la sanción o la rehabilitación. También pasa por reconocer que hay muchos espacios laborales que terminan alimentando los mismos problemas que después rechazan.

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