Existe una idea muy conocida en reclutamiento llamada “ airport test ”. Cuando una persona termina una entrevista, quien la evalúa se pregunta algo en apariencia sencillo: ¿podría pasar varias horas con ella en un aeropuerto? La lógica detrás de esta pregunta es comprensible. En las firmas de servicios profesionales (despachos de abogados, consultoras, bancos de inversión o firmas de asesoría financiera), trabajamos durante años con las mismas personas. Compartimos jornadas largas, negociaciones complejas y momentos de gran presión. Es natural buscar afinidades.
Sin embargo, vale la pena hacernos otra pregunta: ¿qué pasa cuando esa búsqueda de afinidad se convierte en un sesgo? Durante décadas, muchos de estos sectores crecieron bajo una lógica de continuidad. Se buscaba incorporar personas que se parecieran a quienes ya estaban ahí. Que hubieran estudiado en las mismas universidades, compartieran códigos culturales similares, hablaran de cierta manera o encajaran con una imagen determinada de éxito profesional. El objetivo era generar confianza, tanto dentro de la organización como frente a los clientes. Sin embargo, el resultado fue que muchas firmas terminaron pareciéndose demasiado a sí mismas, sin la posibilidad de atraer otros tipos de talento. Por eso, cada vez se habla más de la diferencia entre el “ culture fit ” y el “ culture add ”. Mientras el primero busca personas que encajen en la cultura existente, el segundo invita a incorporar perfiles que puedan enriquecerla, cuestionarla y ayudarla a evolucionar. La diversidad y la inclusión forman parte de esa conversación, aunque no significan lo mismo. La diversidad consiste en sumar personas con experiencias, trayectorias e identidades distintas. La inclusión implica que esas personas tengan una oportunidad real de participar, desarrollarse y ejercer influencia. Dado lo anterior, una organización puede ser diversa sin ser verdaderamente inclusiva. En el sector legal, este sigue siendo un reto estructural que dista de estar resuelto, si bien se están haciendo esfuerzos para atenderlos. Cuando inicié mi carrera, era poco común encontrar mujeres en posiciones de liderazgo dentro de los despachos. Había aún menos referentes de mujeres que combinaran la maternidad con una carrera exitosa y en ascenso dentro de la práctica privada. Los avances desde entonces son evidentes y merecen ser reconocidos. Hoy existe una mayor presencia femenina, una conversación más abierta sobre diversidad y una creciente conciencia sobre la necesidad de construir espacios más incluyentes para las personas LGBTQ+. Pero el trabajo está lejos de terminar.
La transformación es especialmente relevante porque las firmas de servicios profesionales viven de sus personas. Su principal activo no son fábricas, tecnología o infraestructura: son el talento, sus ideas y su capacidad de generar confianza. Y en un entorno cada vez más complejo, esa confianza ya no depende de parecerse al cliente, sino de entenderlo mejor, por lo que contar con personas de contextos tan diversos como sea posible genera un valor agregado en las soluciones que se presentan a los clientes. No es casualidad que cada vez más organizaciones pregunten por la composición de los equipos que les prestarán servicios y que deberán proponer soluciones complejas en su beneficio. Los clientes también están cambiando y esperan que sus asesores reflejen mejor los valores de diversidad e inclusión del mundo en el que operan. Además, algunas firmas más importantes del sector legal mexicano atraviesan o están por atravesar procesos de transición generacional en sus liderazgos. Esto representa una oportunidad única para preguntarse qué tipo de organización quieren ser en el futuro, y qué valor agregado pueden brindar con equipos diversos y con una cultura inclusiva capaz de entender mejor distintos escenarios. Tras el mes de junio, en el que se conmemora el Orgullo, vale la pena recordar que la diversidad no consiste únicamente en abrir la puerta. Consiste en reconocer que ninguna cultura organizacional es perfecta y que las diferencias no son una amenaza para su identidad, sino una oportunidad para fortalecerla. Quizá la pregunta relevante ya no sea si nos gustaría pasar tiempo con alguien en un aeropuerto. Quizá deberíamos preguntarnos qué perspectivas, experiencias e ideas perderíamos si decidiéramos no invitarlo al viaje. ____ Nota del editor: Priscila Adalid-Melgar es asociada de Pérez-Llorca. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente a la autora. Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión
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