Las empresas enfrentan el desafío de pasar de una inclusión basada en certificaciones, políticas y acciones visibles a una estrategia que genere oportunidades reales de desarrollo y movilidad para el talento diverso, advirtió Kristien Turner, ejecutivo británico con más de 20 años de experiencia en estrategia de talento en siete países.
El especialista señaló que durante junio, considerado un mes relevante para las iniciativas de diversidad e inclusión, muchas organizaciones concentran sus esfuerzos en actividades que pueden ser auditadas, como certificaciones, cambios de imagen y nuevos programas, pero sin construir estructuras capaces de retener al talento que buscan reconocer.
“Lo que importa es dónde está ese colaborador dos años después”, sostuvo Turner. Explicó que una empresa que realmente invierte en inclusión debe definir qué habilidades desarrollará una persona durante los siguientes 18 meses, qué posición puede alcanzar en dos años y qué capacitación tendrá disponible desde su incorporación.
Para el ejecutivo, la diferencia entre una política de diversidad y un programa efectivo está en la inversión. Mientras una política establece que la empresa “valora la diversidad”, un programa debe contar con presupuesto, mentores, capacitación y una ruta profesional claramente definida.
Turner afirmó que las organizaciones que toman en serio la retención del talento diverso pueden reducir la rotación de 35% a menos de 15% en dos años. Además, cada colaborador que permanece representa un ahorro frente a los costos asociados con la búsqueda, contratación y capacitación de un reemplazo.
Entre los programas que considera más efectivos se encuentran la mentoría individual con objetivos trimestrales, la rotación interna acelerada durante los primeros 24 meses, la capacitación inmediata en idiomas y habilidades clave, así como la definición de una trayectoria profesional visible.
En este último punto, destacó herramientas como SPEAK para fortalecer competencias lingüísticas, aunque advirtió que su impacto depende de cómo las empresas las integren. El acceso a una plataforma de capacitación no garantiza equidad si el colaborador debe utilizarla fuera de su horario laboral.
“Equidad real significa tiempo asignado en horario laboral, estructura y oportunidades conectadas”, explicó. Aprender inglés, por ejemplo, adquiere mayor valor cuando está vinculado con una oportunidad concreta, como liderar un proyecto internacional.
Para medir si una organización realmente desarrolla talento diverso, Turner propuso observar tres indicadores: retención a 24 meses, velocidad de ascenso y movilidad interna. Si quienes fueron contratados permanecen, avanzan hacia posiciones de mayor responsabilidad y cambian de áreas o funciones, existe evidencia de desarrollo profesional.
Finalmente, consideró necesario que Recursos Humanos traduzca la inclusión al lenguaje financiero, vinculándola con reducción de costos, productividad y retorno de inversión. También planteó que los líderes intermedios sean evaluados por su capacidad para desarrollar personas y formar sucesores.
El reto, concluyó, es dejar de considerar la inclusión como un programa administrativo de Recursos Humanos y convertirla en una estrategia para asegurar que el talento valioso permanezca, crezca y genere resultados dentro de la organización.