En México y a nivel global existe una desconexión entre las competencias que impulsan el ascenso de los líderes y las cualidades que realmente valoran los colaboradores, de acuerdo con un estudio de Hogan Assessments.
El informe titulado “La brecha del liderazgo: perspectivas globales sobre quién lidera vs. quién debería liderar”, revela que no hay coincidencia entre las cinco competencias más frecuentes en los ejecutivos y las cinco características que los empleados esperan de sus líderes.
La investigación, basada en encuestas a más de 21,000 ejecutivos y 9,794 empleados en 25 mercados de Estados Unidos, Canadá, México, Brasil, Alemania y Reino Unido, muestra que los ascensos suelen estar ligados a habilidades como inspirar a otros, competir con pares, presentar ideas públicamente, tomar la iniciativa e impulsar la innovación.
Sin embargo, los colaboradores priorizan otros atributos: comunicación efectiva, integridad, responsabilidad, toma de decisiones acertadas y la capacidad de liderar equipos de forma eficiente.
En el caso de México, las organizaciones suelen premiar a los líderes que impulsan la innovación, compiten por superar a sus pares, inspiran a otros, aplican conocimientos relevantes para el puesto, se mantienen al día sobre las tendencias del sector y toman la iniciativa sin necesidad de supervisión, mientras que los empleados, valoran más la comunicación, la integridad, la toma de decisiones, la responsabilidad y el profesionalismo.
“Las organizaciones siempre han tendido a premiar la audacia, la competitividad y la visibilidad en los líderes. Pero los empleados nos dicen que buscan algo más fundamental; líderes en quienes puedan confiar, que se comuniquen con claridad y que creen las condiciones para que los equipos tengan éxito”, comentó Allison Howell, directora ejecutiva de Hogan Assessments.
¿Qué valoran los empleados?
El estudio detalla que, a nivel mundial, el 97% de los empleados valora la comunicación y confianza, así como la integridad la responsabilidad y la toma de decisiones acertadas.
En México, el 87% valora la ambición, la iniciativa y la orientación a resultados; el 82% destaca el pensamiento estratégico y la curiosidad; el 66% prioriza la organización y los procesos; y el 55% reconoce la importancia del tacto y la diplomacia.
Además, los empleados buscan líderes que fomenten el trabajo en equipo (51%), tomen decisiones basadas en datos (55%) y prioricen la calidad y la excelencia (52%).
Estos datos reflejan que los colaboradores mexicanos buscan líderes más humanos, estratégicos y centrados en las personas, con un enfoque claro en resultados sostenibles.
Los comportamientos que debilitan el liderazgo
El estudio también identifica las conductas que erosionan la confianza y afectan el desempeño de los equipos. A nivel global, el 72% de los empleados señala que la volatilidad emocional y la imprevisibilidad impactan negativamente en el liderazgo.
Otros factores críticos son la agresión pasiva (62%), la arrogancia y el sentimiento de superioridad (59%), así como la cautela extrema, que limita la toma de decisiones.
En México, estas percepciones se replican; el 63% identifica la volatilidad emocional como un factor perjudicial; el 57% señala la agresión pasiva y la resistencia al cambio; el 52% menciona el miedo al fracaso; y el 47% destaca la arrogancia.
Aunque los líderes mexicanos suelen ser percibidos como firmes, cooperativos y decididos, bajo presión pueden mostrar comportamientos como la autopromoción excesiva o la resistencia a la retroalimentación.
Esto apunta a una brecha entre la confianza y la visibilidad que pueden ayudar a los líderes a progresar y la humildad, la apertura y la confiabilidad que los empleados esperan de ellos.
Cerrar la brecha del liderazgo
Los hallazgos apuntan a una brecha entre las cualidades que impulsan la carrera de los líderes , como la visibilidad y la confianza en sí mismos, y las que los equipos consideran esenciales, como la humildad, la apertura y la confiabilidad.
En México, los estilos de liderazgo aún privilegian la autoridad, la estructura y los resultados comerciales, mientras que los colaboradores demandan decisiones basadas en evidencia, colaboración y profesionalismo.
“Las organizaciones deben ir más allá del carisma o la visibilidad al identificar talento, y poner mayor énfasis en la comunicación, el juicio, la responsabilidad y la construcción de relaciones”, concluye el estudio.
Este cambio implica replantear los procesos de selección y desarrollo de liderazgo, incorporando más coaching, retroalimentación constante y evaluaciones que reconozcan la transparencia, la humildad y el cumplimiento.
Si bien los líderes mexicanos ya cuentan con fortalezas como la iniciativa, la empatía y el pensamiento estratégico, fortalecer la toma de decisiones basada en datos y la apertura al feedback será clave para alinear el liderazgo con las expectativas actuales y mejorar el desempeño organizacional.